Sprofiluj kandydata
Czynnością jaką powinno się zrobić na samym początku jest opisanie profilu idealnego kandydata. Należy zastanowić się kogo dokładnie potrzebujemy, jakie ta osoba powinna mieć cechy, wykształcenie, umiejętności, doświadczenie. Powinno się określić cel maksimum oraz minimum. Takie zestawienie (może być w formie tabeli) bardzo pomaga we wszystkich dalszych czynnościach związanych z rekrutacją. Zwłaszcza gdy otrzymamy już wiele aplikacji i rozpoczną się rozmowy z kandydatami – wówczas, pod nadmiarem danych, łatwo jest się zagubić, a dobrze opracowany profil pracownika ratuje nas z tej opresji.
Napisz ogłoszenie
Pisząc ogłoszenie o pracę pamiętajmy, że – jak każdy komunikat, który od nas wychodzi – świadczy on o naszej firmie. Dlatego ogłoszenie o pracę powinno być przygotowane starannie, tak jak wszystko, co robimy.
Co powinno zawierać ogłoszenie o pracę? Należy zacząć od oryginalnego tytułu, dającemu już jakieś wstępne zrozumienie oferty. Dobrze jest już tutaj napisać więcej niż samą nazwę stanowiska. Może warto dodać branżę lub inny istotny element? W treści wypada napisać dosłownie kilka zdań o firmie/projekcie i stanowisku. Zakres obowiązków powinno się przygotować w formie podpunktów. Podobnie jak wymagania, ale te warto dodatkowo podzielić na „konieczne” i „mile widziane”. Na koniec można jeszcze wskazać miejsce wykonywania pracy oraz krótko opisać zasady rekrutacji, tak aby kandydaci mogli się lepiej przygotować.
Rzeczą, która niestety nadal w Polsce nie jest popularna, a która moim zdaniem jest bardzo praktyczna, jest określenie już w ogłoszeniu wysokości wynagrodzenia lub chociaż widełek finansowych, na które kandydat może liczyć. Obecnie stosowane praktyki polegające na tym, że o pieniądzach rozmawia się dopiero na sam koniec rozmowy kwalifikacyjnej i to też w jakiś zawoalowany sposób bardzo często oznacza stratę czasu i to zarówno dla kandydatów jak i firmy, która rekrutuje.
Wiele firm w ogłoszeniu przypomina o konieczności zawarcia w CV i liście motywacyjnym klauzuli prawnej, umożliwiającej zarządzanie danymi osobowymi zgłaszających się kandydatów. Taka formułka brzmi następująco: Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych dla potrzeb procesu rekrutacji zgodnie z Ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (tekst jedn. DzU nr 101 z 2002 r., poz. 926. ze zm.).
Całe ogłoszenie powinno mieścić się w 1000 znaków ze spacjami.
Porozmawiaj
Rozmowy kwalifikacyjne to spotkania z kandydatami. Statystyki mówią, że są one mało skuteczne. W trakcie takich rozmów rekruterzy często popełniają wiele błędów, o których w ogóle nie zdają sobie sprawy. Najczęściej bywa tak, że bardzo szybko nabierają pewną opinię o kandydacie i potem już większość czasu spędzają na udowadnianiu jej, zamiast na rzetelnym poznawaniu osoby, z którą się spotkali. Tutaj z pomocą przychodzi profil pracownika, o którym była mowa na samym początku. Trzymanie się tych wytycznych naprawdę bardzo pomaga nie odejść daleko od zamierzeń i oceniać kandydatów możliwie obiektywnie.
Jakie pytania warto zadawać? Na pewno trzeba unikać pytań zamkniętych – usłyszenie „tak” lub „nie” zazwyczaj niewiele nam powie. Najlepsze są tzw. pytania scenariuszowe, zakładające jakąś sytuację. Najczęściej zaczynają się one od „Co by pan zrobił gdyby…”, „Proszę sobie wyobrazić, że…” itd. W ten sposób daje się kandydatowi sposobność do wykazania się, opisania siebie w danej sytuacji, odwołania się do wcześniejszych doświadczeń. Należy też pozwolić kandydatom zadać kilka własnych pytań – już sam wybór kwestii, które poruszy, może nam o nim wiele powiedzieć.
Co ze stresem kandydata? Niektórzy wychodzą z założenia, że jeżeli kandydat wyraźnie stresuje się w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej, to na pewno nie poradzi sobie też później w pracy. Tymczasem są to przecież zupełnie różne sytuacje. Co więcej, często bywa tak, że osoby zachowujące się swobodnie w trakcie rozmowy, okazują się później niekompetentni i nieodpowiedzialni. To właśnie odpowiedzialność i znajomość swoich możliwości (i ograniczeń) wywołuje stres – kandydat może obawiać si np. że nie zostanie właściwie doceniony. Proponuję więc patrzeć z duża wyrozumiałością na nerwowe zachowania w trakcie tego pierwszego spotkania i bardziej skupić się na kwestiach merytorycznych.
Zarówno na rozmowie, jak i już w ogłoszeniu, nie należy obiecywać ani wymagać rzeczy bez pokrycia, bo to może bardzo szybko doprowadzić do spadku poziomu motywacji nowo zatrudnionego pracownika. Nie można zarówno obiecywać rzeczy, które wcale nie będą miały miejsca (np. „podnoszenie kwalifikacji” – czy rzeczywiście pracownik podnosi swoje kwalifikacje, czy fundujemy mu szkolenia, czy uczymy nowych rzeczy? a może tylko chcielibyśmy, żeby tak było…). Z drugiej strony nie powinno się także wymagać zbyt wiele od kandydata, bo wówczas można zatrudnić osobę wykwalifikowaną lepiej, niż potrzeba. Co w tym złego? Praca poniżej swoich możliwości jest naprawdę demotywująca i w najgorszym przypadku może doprowadzić do szybkiego zwolnienia się nowego pracownika (i całą rekrutację trzeba wówczas zaczynać od nowa).
